Klar, alle wissen es und die Spatzen pfeifen es von den Dächern: das einzig Beständige ist die Veränderung. Daran haben wir uns gewöhnt. Haben sich jedoch auch die Formen verändert, wie wir Veränderungen betreiben?
Könnte es sein, dass Veränderungen immer noch in Phasen gedacht werden? Ursprung dieses Denkens ist die Idee eines Veränderungsprojektes. Aber gibt es das überhaupt noch? Ist nicht ohnehin ständig alles in Bewegung?
Lassen sich die schön gedachten Phasenmodelle in Form von Change-Kurven aufrechterhalten? Oder überlagern sich diese Kurven nicht ständig? Eine Veränderung jagt die andere. Das angestrebte Gleichgewicht nach der Veränderung wird nie mehr erreicht.
Was aber bedeutet das für den Veränderungsalltag? Lassen sich gezielte „Change-Interventionen“ überhaupt noch planen und einsetzen? Braucht es überhaupt noch konkrete Anlässe, um in Dialog zu gehen?
Oder bedarf es nun einer neuen Dialogkultur, in der breit angelegter Dialog nicht auf wenige Change-Workshops reduziert bleibt, sondern zu einem lebendigen und immanenten Bestandteil des organisatorischen Gefüges wird?
Und wie kann eine Organisation in eine solche Dialogkultur hineinwachsen? Was bedeutet das für das Management und die Mitarbeiter?
Wir glauben, dass sich in absehbarer Zeit hier einiges verändern wird, ja verändern muss, um mit dem Wandel Schritt halten zu können. Das Führungsverständnis wird sich möglicherweise grundlegend verändern. Die Rolle des Moderators oder Facilitators, wird stärker als bisher zu einer Führungsaufgabe erwachsen.
